Oikeanlainen organisaation kehittäminen – avain onnistuneeseen muutokseen

Organisaation muutokset ovat jo itsessään työläitä. Lisäksi muutokset voivat aiheuttaa jopa potentiaalisen mainekriisin, jos suunniteltu muutos on ristiriidassa sidosryhmien odotusten kanssa. Vähintäänkin organisaatiota arvostellaan siitä, että henkilöstöä ei ole taaskaan kuunneltu. Onko edes mahdollista viedä läpi muutosta, josta ei aina joku valittaisi?

Onnistunut organisaation kehittäminen perustuu seuraavaan lähtökohtaan: aitoon ihmisten kuunteluun. Jos organisaation johdolla on rohkeutta kehittää ja muuttaa asioita henkilöstölähtöisesti, tuo graalin malja “muutos, josta ei aina joku valita” voikin olla sormien ulottuvilla.

Muutoksessa on monesti tarpeen kehittää sekä ihmisiä että organisaatiota. Usein kuitenkin unohtuu, että onnistunut muutos vaatii ihmisiltä voimia unelmoida, suunnitella ja toteuttaa. Taito ja kyky kerätä voimia on paitsi muutoksen edellytys, myös kestävän työarjen ja työyhteisön kantava ominaisuus.

“Täytä tankki ennen matkalle lähtöä”

Muutoksen jarruna on usein paradoksaalinen tilanne: mitä kipeämmin muutosta kaivataan, sitä heikommassa hapessa ihmiset ovat ja sitä vähemmän heillä on voimia päälle kaatuvan arjen lomassa miettiä tai toteuttaa uudistuksia. Siksi muutos on aloitettava lataamalla akkuja, yksilön ja yhteisön tasolla.

Akkujen lataaminen lähtee yksilön tasolta. Miten yleisesti voit tällä hetkellä asteikolla 1–10? Mitkä asiat edesauttavat jaksamistasi? Kun oman elämän aspektit ovat kohdillaan, voidaan miettiä hyvinvointia yhteisön näkökulmasta. Mitkä asiat työpaikalla piristävät mieltäsi? Mitä lisäisit jo hyvältä tuntuvaan työpäivään oman hyvinvointisi parantamiseksi? Kun tunnistamme hyvinvointiamme edistävät tekijät, voimme edesauttaa akkujemme lataamista tehokkaalla tavalla.

Erityisen tärkeää on tunnistaa yhteisöllisiä hyvinvointia edistäviä tekijöitä ja tehdä niistä työyhteisön kollektiivisia rutiineja ja rakenteita.

Kun akut on ladattu, on aika varsinaiselle muutokselle. Itse muutoksen tekemisessä on kolme vaihetta:

1. Tavoitekuvan muodostaminen
2. Konkreettinen polku päämäärään
3. Omaehtoinen muutostyöhön tarttuminen

Mikään muutos ei onnistu, ennen kuin ihmiset kokevat, että heitä kuunnellaan ja heitä on kuultu. Jos nämä muutoksen kolme vaihetta kaikki viedään läpi niin, että henkilöstö itse saa konkretisoida tavoitekuvan, muutospolun ja sitten toteuttaa tarvittavat muutosprojektit, he ovat alusta asti mukana.

Ja lisäksi: kun media tai jonkun muun sidosryhmän edustaja kysyy: “miksi teillä on tehty näin?”, vastaus on aseistariisuvan selkeä: “henkilöstö on itse priorisoinut ja suunnitellut tämän”.

Tällaisen osallistavan muutosprosessin hyödyt ovat selkeät:

• Itse muutosprosessi parantaa työntekijöiden hyvinvointia
• Sitoutuminen itse suunniteltuun ja läpivietyyn muutoksen on paljon vahvempaa
• Potentiaaliset mainekriisit huonon johtamisen ja henkilöstön ohittamisen tiimoilta vältetään
• Organisaation muutoskyvykkyys kasvaa joka kierroksella

Mikset tekisi seuraavaa organisaatiosi muutosta varman päälle?